ABALIUD

L'entreprise

ABALIUD, Centre d'évaluation des Ressources Humaines,Syntec Recrutement

est une Société de Conseils et Evaluation RH implantée dans le Loiret, à Orléans (45).

 

Au travers de sa parfaite connaissance du marché de l'emploi dans la Région Centre

et de son expertise en matières de ressources humaines,

ABALIUD apporte une réponse RH adaptée aux acteurs locaux de l'industrie, du commerce, et des services.

( recrutement, évaluation, bilan de compétence, conseil, classification des emplois, ...)

Solutions

Bilan de compétences
Bilan de compétences : Le bilan de compétences est adapté sur mesure à chaque interlocuteur.Le Pré bilan permet d’analyser la situation actuelle et les attentes du bénéficiaire désirant...

Bilan de compétences : Le bilan de compétences est adapté sur mesure à chaque interlocuteur.

 

Le Pré bilan permet d’analyser la situation actuelle et les attentes du bénéficiaire désirant faire un bilan de compétences

 

La phase d’investigation pendant laquelle nous retraçons alors le parcours personnel et professionnel permet au bénéficiaire de mieux se connaître et mieux comprendre ce qui a guidé ses choix.

 

Un projet professionnel permet d’envisager plusieurs pistes professionnelles (évolution, reconversion, mobilité…)

 

La conclusion permet de valider les résultats du bilan par rapport aux attentes.

 

Orleans Bilan de competence

Le bilan de compétences est adapté sur mesure à chaque interlocuteur et se déroule généralement en 6 à 8 séances individuelles de 3 heures environ réparties sur deux mois maximum selon les phases sur un total de 20 à 24 heures.

 

A l’issue du bilan, une synthèse détaillée et constructive est remise personnellement au bénéficiaire conformément à la loi.

 

La prestation peut être prise en charge dans le cadre du plan de formation ou du DIF (Droit Individuel à la Formation) ou du CIF (Congé Individuel de Formation).

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Recrutement
La procédure de recrutement complet.La procédure de recrutement complet est la suivante :Phase 1 : En amont du recrutement - Définition précise du poste à pourvoir sur...

La procédure de recrutement complet.

 

La procédure de recrutement complet est la suivante :

Phase 1 : En amont du recrutement

- Définition précise du poste à pourvoir sur le terrain

recrutement loiret cible

 

-Analyse du contexte et définition du « profil idéal »

-Elaboration d’une stratégie de récolte des candidatures :

Exploitation des fichiers de candidatures spontanées et divers viviers, parution d’annonces sur un ou plusieurs supports de votre choix (presse écrite : La Rép, l’Usine Nouvelle, Entreprise et carrière, le Figaro, Destination Emploi, Réussir, … ou sites internet : Monster, Cadremploi, CadresOnline, Keljob, Ouest Job, …)

 

Phase 2 : A réception des candidatures

-Sélection des candidats sur dossier

-Réponse à tous les candidats

-Entretien individuel avec les candidats correspondants aux critères définis

ABALIUD Recrutement Loiret tests- Evaluation des compétences par rapport au poste (tests ou mise en situation en fonction des besoins)

-Evaluation psychotechnique des aptitudes, personnalité, motivations à l’aide de tests psychotechniques, inventaires de personnalité, lettre de motivation. (Graphologie sur demande du client)

-Validation des diplômes, certificats de travail et contrôle de référence (avec l’accord du candidat).

 

Phase 3 : Suite aux entretiens

- Rédaction d’une synthèse écrite pour les candidats potentiels

- Présentation des dossiers à l’entreprise en faisant ressortir les points forts et points faibles au regard du poste, tableaux de synthèse

Recrutement Loiret ABALIUD

 

- Suivi d’intégration au sein de l’entreprise durant la période d’essai (Ce suivi permet à l’entreprise d’avoir un feed back sur l’intégration du salarié, et permet ainsi de faire des ajustements si nécessaire)

- Garantie de reprise de mission*, en cas de départ du salarié

 

Recrutement au temps passé

Un recrutement au temps passé peut vous être proposé si vous ne souhaitez nous confier qu’une partie de la mission :

-La définition de fonction

-La publication des offres

-la pré sélection de candidats

-L’évaluation de candidats

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Classification des emplois et GPEC
Classification des emplois, et GPEC: notre intervention aura pour but de former dans l’entreprise une équipe en interne à la pratique de la classification.Méthodologie GPEC,...

Classification des emplois, et GPEC: notre intervention aura pour but de former dans l’entreprise une équipe en interne à la pratique de la classification.

 

Méthodologie GPEC, Référentiel

 

Mise en place d’une équipe de cotation et réalisation du référentiel :

- Définition des fonctions

- Pesée avec « la méthode par points »

- Classement hiérarchique des emplois

- Appropriation de la méthode

 

Classification

Dans le cadre de la classification des emplois, notre intervention aura pour but de former dans l’entreprise une équipe en interne à la pratique de la classification. Il vous sera alors possible de continuer de faire évoluer vos postes et votre organisation en réactualisant régulièrement les cotations en fonction des modifications de structure.

 

En général, nous nous réunissons avec l’équipe de cotation une matinée par semaine, et environ 2 à 3 postes pourront être étudiés à chaque séance. Le groupe de cotation devra être le même durant toute la démarche afin d’assurer une homogénéité de la cotation, et la présence de tous les membres du groupe est exigée à chaque fois.

 

Le groupe de cotation est habituellement composé de 4 personnes en permanence : le/la Responsable RH, le/la Responsable Qualité, un représentant des salariés à choisir, notre Consultante en RH spécialiste de la démarche de classification des emplois, auquel s’ajoute les hiérarchiques successivement.

 

Les effets et le suivi :

• Harmonisation des définitions de fonction

• La définition de fonction devient un référentiel à l’entretien d’appréciation (fondations)

• Communication sur les critères d’appréciation individuels

• Communication sur les perspectives d’évolution de la fonction. (à mobilité interne)

• Repositionnements de classification et de rémunération.

• Mise en œuvre systématique des entretiens d’appréciation

• Plan d’actions des hiérarchiques pour atteindre les objectifs individuels.

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Formation aux entretiens annuels
NOUS POUVONS VOUS AIDER A PREPARER VOS ENTRETIENS ANNUELS Les enjeux de l'entretien d'évaluation sont très importants, tant pour celui qui apprécie que pour celui qui est évalué.Pour l'un,...

NOUS POUVONS VOUS AIDER A PREPARER VOS ENTRETIENS ANNUELS

 

Les enjeux de l'entretien d'évaluation sont très importants, tant pour celui qui apprécie que pour celui qui est évalué.

Pour l'un, l'efficacité des ressources humaines de l'entreprise est en cause, pour l'autre, reconnaissance des performances, promotions, augmentations et orientations sont en jeu. Ce module vous permettra de connaître et d’appliquer les clés qui feront de vos entretiens d’évaluation des outils efficaces de progression.

 

Cela devrait être …

•Un moment privilégié de dialogue entre Manager et Collaborateur

•L’étude des thèmes suivants

Bilan des activités de l’année

L’évolution de la fonction et des activités

L’évaluation des actions et des besoins de formation individuelle

La détermination de projets pour l’année à venir

L’organisation de l’environnement de travail

•Avec pour finalité, le développement du collaborateur au bénéfice de l’entreprise

 

Pour être constructif, cela se prépare côté management…

•Faire le point sur l’Organigramme Hiérarchique / Fonctionnel

•Déterminer les objectifs prioritaires en fonction de la stratégie de la Direction

•Avoir une idée claire de ce qui est attendu au niveau de chaque poste (la définition de fonction)

 

Côté législatif

Par l’accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, les partenaires sociaux ont créé l’obligation pour les entreprises de proposer, au minimum tous les deux ans, un entretien professionnel individuel consacré à la formation des salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise.

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Mission Assistance DRH- Gestion des compétences
Vous assister ponctuellement, ou périodiquement pour la fonction de gestion des compétences.Vous n’avez pas de DRH, et cela vous manque quelques fois, notamment pour la fonction de gestion des...

Vous assister ponctuellement, ou périodiquement pour la fonction de gestion des compétences.

 

Vous n’avez pas de DRH, et cela vous manque quelques fois, notamment pour la fonction de gestion des compétences.

Nous pouvons vous assister ponctuellement, ou périodiquement pour cette mission.

 

Dans ce cadre, et dans vos locaux, nous pouvons vous aidez à :

• faire vos recrutements

• mettre en place une GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences)

• vous aider à intégrer vos nouveaux collaborateurs

• vous former à « bien vendre » votre entreprise à des candidats potentiels lors des entretiens d’embauche (nous sommes un Organisme de formation)

• faire les entretiens de suivi annuel (appréciation individuelle)

• mettre en place des formations adaptées

• définir une politique de rémunération

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14 Bd Aristide Briand
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