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Pénibilité au travail : faute d’accord, les entreprises seront taxées en 2012
Accord sur la pénibilité

Certaines entreprises doivent conclure un accord ou un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité avant le 1er janvier 2012. A défaut, elles seront redevables d’une pénalité égale à 1% de leur masse salariale.

La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a instauré de nouvelles obligations en matière de prise en compte de la pénibilité au travail. Elle impose notamment aux entreprises employant au moins 50 salariés d’être couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité à compter du 1er janvier 2012.


Quelles sont les entreprises concernées ?

L’obligation de négocier un accord relatif à la prévention de la pénibilité s’applique aux entreprises employant au moins 50 salariés (ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés).

Par ailleurs, conformément au décret n° 2011-823, l’assujettissement à cette obligation concerne les entreprises dont au moins 50% des effectifs sont exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

Cette proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité doit être déterminée par l’employeur, qui la consigne en annexe du document unique d’évaluation des risques (DUER).


Comment éviter de payer la pénalité 1% ?

Pour échapper au paiement de la pénalité dont le montant peut atteindre jusqu’à 1% de la masse salariale de l’entreprise, cette dernière doit conclure un accord ou un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité avant le 1er janvier 2012.

Concrètement, cet accord ou ce plan d’action doit traiter d’au moins l’un des thèmes suivants :

    la réduction des polyexpositions aux facteurs mentionnés à l'article D. 4121-5 du code du travail (manutentions de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques…

    l’adaptation et l'aménagement du poste de travail

et d’au moins 2 des thèmes suivants :

    l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel
    le développement des compétences et des qualifications
    l'aménagement des fins de carrière
    le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs mentionnés à l'article D. 4121-5 du code du travail

Chaque thème retenu dans l’accord ou le plan d’action doit être accompagné d’objectifs chiffrés. Un suivi devra être organisé à l’aide d’indicateurs, qui seront communiqués au moins une fois par an au CHSCT ou aux délégués du personnel.



                                    d'après Intelligence-RH