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Quelle période d’essai en cas d’embauche après un CDD ou un stage?

Lorsque vous recrutez un nouveau salarié, le code du travail vous permet d’inclure une période d’essai au sein du contrat de travail afin de vous permettre d’évaluer les compétences de celui-ci dans son travail (C. trav., art. L. 1221-20).

 

Mais quid de la période d’essai en cas d’embauche d’un salarié précédemment employé en CDD ou en stage ? Pouvez-vous insérer une période d’essai dans son nouveau contrat ? De plus, est-il possible de mettre une période d’essai à un salarié qui change de poste ?

 

 

Les périodes en CDD et Intérim doivent être intégralement prises en compte

 

La Cour de cassation a précisé dans un arrêt du 7 mars 2000 (Cass. soc., 7 mars 2000, n° 98-40198) qu’une période d’essai ne peut pas être mise en place lorsqu’un  employeur a déjà été en mesure d’apprécier les compétences professionnelles d’un salarié lors de l’exécution d’un même travail pendant une période antérieure.

 

Lorsqu’une mission en intérim ou en contrat à durée déterminée (CDD) se poursuit par une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI), la période de travail précédente doit être déduite de la période d’essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.

 

Attention : cette déduction n’est applicable que lorsque le salarié est embauché en CDI sur un poste similaire à son précédent emploi en CDD ou intérim (Cass. soc., 17 mars 1993, n° 89-45508). Si le poste en CDI diffère de l’emploi que le salarié exerçait précédemment, le nouveau contrat peut contenir une période d’essai qui ne prendra pas en compte la durée de la mission précédente.

 

Exemples : si vous engagez pour le même poste en CDI un salarié ayant effectué un CDD d’un mois, la période d’essai contenue dans le nouveau contrat devra être réduite d’un mois. Ainsi, si la période d’essai prévue était de 3 mois, celle-ci sera réduite à 2 mois (3 mois – 1 mois de CDD = 2 mois de période d’essai pour le CDI).

 

Dans le cas où le CDD dure 6 mois, le CDI ne pourra pas contenir de période d’essai, l’essai de 3 mois ayant déjà été effectué pendant le CDD.

 

 

Prise en compte partielle de la durée de stage conventionné

 

Lorsque l’employeur propose un emploi (CDD, Intérim ou CDI) à un candidat qui vient de terminer un stage intégré à son cursus pédagogique et réalisé lors de sa dernière année d'étude, la durée du stage doit être déduite de la période d’essai. Toutefois, cette déduction est limitée à la moitié de la période d’essai prévue au contrat (C. trav., art. L.1221-24), sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

 

Exemple : suite à un stage de 6 mois, vous embauchez le stagiaire en CDI sur le même poste. La période d’essai pour ce CDI est en principe de 3 mois, mais en prenant en compte la période de stage, la période d’essai sera réduite de moitié et ne pourra donc pas excéder 1,5 mois.

 

Attention : Sauf dispositions conventionnelles contraires, aucune période d’essai ne peut être imposée lorsque l’embauche fait suite à une période de professionnalisation ou d’apprentissage (C. trav., art. L.6222-16).

 

 

Pas de période d’essai mais une période probatoire en cas de changement de poste

 

Lorsque l’on décide de promouvoir un salarié, il existe un risque que le poste ne lui convienne pas ou que les compétences de celui-ci ne soient pas en adéquation avec celles requises pour le poste. Afin de ne pas se retrouver dans une impasse, il est possible d’insérer dans l’avenant au contrat de travail une période probatoire.

 

Particularité de la période probatoire : pendant cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider de mettre fin au nouveau contrat afin que le salarié reprenne ses anciennes fonctions.

 

Mais que se passe-t-il lorsqu’une période probatoire est conclue alors que le salarié était encore en période d’essai ?

 

La Cour de cassation a répondu à cette interrogation en affirmant que la promotion accordée à un salarié au cours d’une période d’essai met automatiquement fin à l’essai (Cass., soc., 20 octobre 2010, n° 08-42805). L’employeur devra donc, s’il souhaite se séparer de ce salarié, mettre en œuvre une procédure de licenciement.

 

Exemple : lorsqu’un salarié est promu alors qu’il était toujours en période d’essai, la rupture de la période probatoire aura pour conséquence de faire retrouver au salarié ses anciennes fonctions et de mettre fin en même temps à la période d’essai.

 

Attention : les salariés protégés bénéficient de règles spécifiques en matière de rupture de la période probatoire : voir  Période probatoire : peut-on imposer le retour d’un salarié protégé à son ancien poste ?

 

D'après notre partenaire Intelligence-RH