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Les prestataires témoignent

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Les valeurs ajoutées du management de transition (1)
manager des situations difficiles
Les caractéristiques particulières du management de transition en font un atout particulier aux stades les plus délicats de la vie de l'entreprise

 

L’entreprise, pour faire face à certaines problématiques, pense naturellement aux solutions habituelles: la réaffectation de ressources internes, l’embauche de nouvelles ressources, l’intérim, le conseil. Le management de transition offre, par rapport à ces solutions, des avantages qui peuvent être déterminants.

Faire et pas seulement conseiller

Pour faire face à des situations exceptionnelles, les entreprises ont recours à des consultants. Ils peuvent apporter un œil neuf, un diagnostic et des recommandations pertinentes mais la situation se complique quand il s’agit de mettre en place ces recommandations.
Le manager de transition, étant totalement intégré dans l’entreprise et complètement  centré sur la défense des intérêts de l’entreprise, va s’appuyer sur les ressources internes pour effectuer le changement.
Ainsi le manager de transition n’est pas un « conseilleur » mais un dirigeant qui agit en passant directement de l’analyse à l’action. Il n’apporte pas simplement des méthodes, des procédures et des recommandations  mais une prise directe sur les équipes et les résultats de l’entreprise.

Contribution


Le manager de transition, ayant une expérience professionnelle de dirigeant, connaît bien les contraintes et le manque de ressources au sens large des entreprises. Ainsi, il a le sens de l’efficacité des décisions, des résultats et du retour sur investissement. Il cherche avant tout la valeur ajoutée et la contribution qu’il apporte à l’entreprise.

Effet de levier sur les ressources internes


Les énergies et les compétences disponibles sont le vrai goulot d’étranglement. Ce qui limite le nombre de projets et d’actions qu’une entreprise peut lancer.
Ainsi le manager de transition apporte un capital humain et de compétences afin d’apporter un vrai effet de levier.

Pas de passé, pas de futur : objectivité / indépendance

Le manager de transition ne fait pas carrière,  n’a pas de poste ou de territoire à garder, ne prend la place de personnes. Ainsi il a une totale objectivité et est mieux accepté par la structure.

Focaliser sur les objectifs


Le manager de transition n’a pas d’objectif personnel et de visée carriériste. Ainsi il consacre 100% de son temps et de son énergie à ses objectifs, au projet et à obtenir des résultats.

Surdimensionnement

La très grande expérience du changement du manager de transition maximise les chances de réussite du changement. C’est un atout supplémentaire pour franchir avec succès les périodes de transformations fortes. Cette expérience surplombe forcement un manager interne ou nouvellement recruté qui a juste la dimension de ce poste.
C’est pourquoi beaucoup d’entreprises emploient un manager de transition afin d’effectuer le changement avant de recruter ou de muter le nouveau manager.
 

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